You are currently viewing Sa thải – Xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự pháp luật

Sa thải – Xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự pháp luật

Sa thải là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng ở mức nặng nhất. Pháp luật Việt Nam quy định rất chặt chẽ về việc này, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ. Vậy trường hợp nào được phép kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải? Quy trình đúng ra sao? Cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây bạn nhé!

Xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Các trường hợp được phép sa thải

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, 11 trường hợp NSDLĐ có thể sa thải đối với NLĐ. Theo đó, người lao động có một trong các hành vi sau đây sẽ bị sa thải:

  • Trộm cắp tại nơi làm việc.
  • Tham ô tại nơi làm việc.
  • Đánh bạc tại nơi làm việc.
  • Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc.
  • Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
  • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
  • Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
  • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
  • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
  • Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
  • Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày; hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trường hợp không bị kỷ luật và hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật sa thải

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong trường hợp:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
  • Người lao động nữ mang thai; lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
  • Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần; hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

Nghiêm cấm các hành vi khi xử lý kỷ luật lao động gồm:

  • Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
  • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

>> Tìm hiểu thêm về các TH doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải lao động

Người sử dụng lao động sẽ là chủ thể để ra quyết định sa thải.

NSDLĐ chỉ được ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách. Việc ủy quyền ở đây là ủy quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Còn xử lý kỷ luật sa thải thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ; đề nghị người sử dụng lao động xem xét ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.

Nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp

Thời gian xử lý kỷ luật sa thải

Việc xử lý kỷ luật lao động cũng như kỷ luật sa thải phải được thực hiện trong thời gian:

  • 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
  • 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh.
  • Có thể kéo dài thêm không quá 60 ngày trong một số trường hợp.

Quy trình xử lý

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Lập biên bản vi phạm

Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra

NSDLĐ lập biên bản vi phạm. Biên bản vi phạm phải có chữ ký của NLĐ và NSDLĐ. Trường hợp NLĐ không ký tên phải ghi rõ lý do.

Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra

Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Có thể lập biên bản vi phạm ghi nhận lại hành vi vi phạm của NLĐ.

Gửi biên bản vi phạm tới thành viên liên quan

Biên bản vi phạm phải được thông báo và gửi đến công đoàn cơ sở; hoặc tổ chức đại diện NLĐ tại DN; hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

>> Xem thêm: Thủ tục thành lập công đoàn cơ sở.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện.

Trước khi họp xử lý kỷ luật

Thông báo trước ít nhất 05 ngày cho tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; người lao động, người đại điện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Nội dung thông báo bao gồm:

  • Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
  • Họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm.

Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động

Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần; hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt. Hoặc trường hợp NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 3 lần mà vẫn không có hồi âm vẫn có thể tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản; thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào biên bản họp.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời gian xử lý kỷ luật quy định. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp phải đền bù thế nào?

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Và Phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc; cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

  • Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc; ngoài tiền bồi thường ở trên thì NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.
  • Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý; DN phải bồi thường thêm ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm HĐLĐ.
  • Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc; hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  • Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động năm 2019.

Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động.

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động./.

Trang Anh